行业新闻:OFFER RAY 眼中的2016人才大数据


 年后,各大公司陆续开工,人才市场渐渐回暖。不乏企业一才难求人才荒的新闻报道;也经常可见人才公司裁员找工作难的感慨。人才荒与裁员潮同在,招不到人与找不到工作并存,人才供需将走向何方?


  猎头客服主管:企业要的人不是正在找工作的人


OFFER RAY 内部统计数据:年后首周日均求职电话139个,电话求职、在线求职的个人数量比年前直线上升了约90%

每天100多份简历录入公司系统、等待猎头职位的青睐。另一方面,企业的中高端人才需求相较年前有了约40%的上涨。

其中,互联网需求占总比的15.27%,金融占13.75%,电商与基金/证券/期货/投资人才紧俏。总体而言,营销类、管理

类和技术类人才吃香。




为什么这么多企业在招人,人才还是找不到工作呢?OFFER RAY认为 ,主要是人才供给与人才需求不对等造成的。

2月份的数据来看,人才需求居首的行业是互联网与金融,而呼入的求职者则较多是其他行业的,供需的不对等

造成了人才的冗余与紧缺。



  猎头顾问:人才要得到企业的认可,关键是匹配


作为与企业、人才直接打交道的资深互联网行业猎头顾问,E女士已与数千家企业、上万名候选人接触过,她分析,

时代在快速发展,企业客户招聘人才的要求越来越精准,并且也在迭代更新。从适应性、业务能力、项目经验、管

理能力、协调能力、年龄等多方面都的要求越来越精细,对人才的复合型素质也比较看重。






  一般来说,人才的薪资是紧缺程度的直接体现。越稀缺的人才越抢手,一家公司需要,多家公司也在招聘,造成部分

岗位薪资的直线上升。互联网行业的大热,让互联网行业人才呈现出年龄相对低、学历高、薪资高的势态。与之对比的是传统企业转型、传统岗位需求骤减,人才冗余。


  企业招聘负责人:猎头介入,马太效应越来越明显


  2/3的企业用猎头招聘中高端人才,节约时间资源、让专业、懂行的人招聘合适的人才,人才入职后有跟进服务,促进人才持续稳定地工作。人才争夺,唯快不破,市场上符合要求的人才只有这么一些,家家企业都想挖的人才薪资一直飙升,冷遇的则工作难求。


  坐等改变容易被淘汰,主动改变可能改变潮水的方向。企业不仅需要特定领域的资深人才,也需要能够给企业、行业带来变化的新式人才。从前我们说跳槽穷三月,换行穷三年,现在我们有不少人才在跨界,从互联网跨界到金融,从物流跨界到互联网,改变着我们的生活方式,薪资也以倍数增长。


OFFER RAY猎头总结:2016年是经济发展缓慢的一年,人才想要实现事业上的突破,建议从满足市场需求的角度出发,有意识地提升市场需要、但自己欠缺的素质,成为被企业需要、争夺的抢手人才;企业要度过寒冬,一方面要做好核心人物的留存工作,以防他们被竞争对手以高薪挖走;另一方面也可以注重人才培训、提升已有人才的业务能力、领导能力,应对不断变化的未来。


 

      猎头界惊现怪现象,你知道多少


    有人曾经调侃说,不管什么好东西,到了中国都会变样,中国人最会找规则漏洞和钻空子。猎头作为舶来品来到中国,尽管得到了发展,但还是存在不少怪现象。 


  现象一:一碰到免费的或价廉的就进行合作。 


  借助猎头引进人才是目前不少有实力且有人才意识企业的招聘高级人才的重要渠道,而大部分不用猎头的企业往往还是因为猎头费用问题,觉得猎头费太高而寻找其他途径。不就是找个人吗?需要花这么多钱吗?那么就找便宜的,甚至是免费试用的猎头来帮忙。出于这种考虑找来的猎头,双方都心怀不信任,结果自然也很差。

 

  现象二:都希望先送人后付费 


  国内很多的公司在采用猎头时,都希望能先提供人选,成功了再收费,有些公司甚至打出不成功不收费的广告,看起来好像很有信心,但效果往往很糟糕。免收预付金,即代表同时有几家猎头共同做一个单子,这不仅容易造成企业机密流失,也因为不是长久伙伴,可能还会让猎头公司把原有人才猎走。此外,为了追求速度,无法谈及规范流程,客户不满意,猎头公司没钱赚,以致两败俱伤。 


  现象三:谈判就是砍价。 


  根据国际惯例,猎头业务的收费标准为年薪的1/31/4,但是这一规则在国内却很难推行,收费成了一个砍价的过程。很多时候客户与猎头公司的合作纠结在谈论价格,而非谈论猎头的技术,更有甚者为退还多少钱而来回的讨价还价,这对国内整个猎头行业的发展都十分不利。其实,企业要明白委托猎头是为了找到合适的人,而不是为了到时候能退回多少钱。


  还有,按照国际惯例,猎头公司需要收取客户的定金,这笔定金无论最后是否为客户寻到了合适的人才,都不再退回。但是,这一规则也在国内遭到了破坏,一些猎头公司为了抢生意,干脆不收订金。这造成直接后果,就是一些企业干脆同时找五六家猎头机构同时提供服务,然后从中挑选其中一家,结果可能谁也拿不到服务费用。

 

  现象四:猎头找到的人当神用。 


  既然我花了钱,请你们猎头公司找人,当然找到的人要很好啦,老板带着这种想法找猎头,人选到位后,就希望能解决所有问题,不但老板是这么想,其下属、同事也是这么想,既然你拿高薪、居高位,那就看你有什么能耐,怎么表演吧。这种工作环境带给候选人的压力是可想而知,须知有些工作是需要大家配合的,如果不配合,再厉害的职业经理人也不会呆的住。 


  现象五:一找猎头就急,一用猎头就不满意。 


  诚然,找到猎头的企业都是希望能尽快的找到合适的人才,这也无可厚非。但如果想今天委托到猎头,明天人选就到位,这样的期望显然过高了。也有的公司要求找到的人快速到岗,而且要绝对完美,稍微有不如意的地方,就马上表示对猎头的不满意。企业带着种种挑剔的态度面对猎头,猎头又怎能发挥出自身的全部实力


  现象六:猎头公司是下属,不是合作伙伴


  有些客户认为自己付钱给猎头公司,对猎头公司的顾问就呼来喝去,指手画脚,把猎头顾问当做自己的下属一样要求,并且态度生硬。其实猎头公司是企业的合作伙伴,应该相互尊重,相互理解,猎头公司既然接单,就一定会负责找到合适的人才,而企业也应该充分理解合作伙伴的操作方法和技巧。 

现象七:猎头自被猎。 


  做猎头的顾问不少是人力资源出身的,对企业的管理和人力资源建设一般都有不错的心得和见解,而猎头工作有些时候比人力资源工作压力大得多,所以有些猎头顾问在推荐候选人的时候,还会把自己也推荐至企业。这种严重违反猎头业职业操守的猎头顾问,建议用人单位还是谨慎考虑。


  现象八:黑猎头伪猎头泛滥。 


    三无猎头往往只有一两个顾问,靠关系获单,或者干脆和公司人力资源职员合作,双方分成。与候选人串通相互庇护,以获得利益为主,有些企业为了节省成本,明知道有害,仍然与黑猎头合作,一旦因此伤受害,就责怪行业太乱。须知,正是企业任用这些黑猎头才严重打击和影响了猎头行业的健康发展